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Kommunikationswissenschaft als Beruf? Das solltest Du darüber wissen!
Stand 21.12.2020

In diesen FAQs möchten wir Dich beim Einstieg in die wissenschaftliche Karriere begleiten und über einige wichtige Konditionen von wissenschaftlichen Verträgen und Arbeitsbedingungen informieren. Denn für Einsteiger*innen ist es gar nicht so einfach zu erkennen, was gute oder schlechte Konditionen bei wissenschaftlichen Stellen sind und wie das mit der wissenschaftlichen Qualifikation im Laufe der Karriere funktioniert.

Kleiner Disclaimer vorab: Ob eine ausgeschriebene Stelle zu Deiner aktuellen Lebenssituation und Karriereperspektive passt, kannst nur Du am Ende selbst beurteilen. Vielleicht möchtest Du gar nicht Vollzeit arbeiten oder hast besonderen Spaß an der Lehre? Je nachdem, was Du für Dich festlegst, sind also einige Stellen besser und andere schlechter für Dich geeignet. Dennoch solltest Du über die „üblichen“ Konditionen informiert sein und die Herausforderungen des Berufsfeldes kennen. Um auch über aktuelle Themen informiert zu bleiben, kannst Du die Sprecher*innen des wissenschaftlichen Mittelbaus der DGPuK kontaktieren und Dich in den Newsletter aufnehmen lassen. 

Wir möchten vorab noch darauf hinweisen, dass die hier zusammengetragenen Ausführungen eher allgemeiner Natur sind und keine Rechtsberatung darstellen. In den einzelnen Bundesländern oder gar im Ausland können andere als die hier beschriebenen Bedingungen gelten. Außerdem steht in den FAQs eine Karriere an Universitäten, in Graduiertenkollegs oder auf Stipendien im Fokus. Informationen zu einer wissenschaftlichen Karriere an Fachhochschulen sind nicht inkludiert, weil diese nur in Ausnahmefällen über ein bedingtes Promotionsrecht verfügen und daher eher der Sonderfall für eine Karriere in der Kommunikationswissenschaft sind.

Inhalt - FAQs zum Einstieg in eine wissenschaftliche Karriere

  1. Wo findest Du Stellenangebote?
  2. Was ist toll an der Wissenschaft?
  3. Wie funktioniert eine Karriere in der Wissenschaft?
  4. Qualifikationsphase 1: Wie funktioniert das mit der Promotion?
  5. Qualifikationsphase 2: Wie funktionieren Habilitation, habilitationsäquivalente Qualifikation und Tenure-Tracks?
  6. Wie ist das mit der Befristung in der Wissenschaft?
  7. Welche weiteren Gründe für Befristungen gibt es?
  8. Was muss ich beim Übergang vom Prädoc zum Postdoc bedenken?
  9. Wie viel Lehrdeputat ist üblich?
  10. Wie unterscheiden sich Haushaltsstellen von Drittmittelstellen?
  11. Was ist das “akademische Alter”?
  12. Wie viel Mobilität verlangt die Wissenschaft?

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1. Wo findest Du Stellenangebote?

Es gibt viele Portale, auf denen Stellenanzeigen veröffentlicht werden. Für den Einstieg in die Kommunikationswissenschaft sind besonders die folgenden Quellen interessant:

Die zwei erstgenannten sind zugleich die vielleicht wichtigsten Kanäle, weil sie Teil der internen DGPuK Kommunikation sind. Wenn Du noch nicht genau weißt, was die “Deutsche Gesellschaft der Publizistik- und Kommunikationswissenschaft (DGPuK) ist und was sie tut, dann kannst Du Dich hier auf der DGPuK-Webseite weiter einlesen. Es ist grundsätzlich aber sinnvoll, dass man möglichst früh Mitglied in der DGPuK wird, um über Stellen und andere wichtige Entwicklungen im Fach informiert zu sein. Dafür muss Dich nur ein anderes Mitglied der DGPuK vorschlagen. Aber auch wenn Du (noch) kein Mitglied bist, kannst Du sowohl in unseren E-Mail-Verteiler als auch den von Fachgruppen aufgenommen werden.

Allgemein gilt, dass Stellen nicht immer offiziell ausgeschrieben und häufig auch intern besetzt bzw. verteilt werden oder an Studierende gehen, die ein Institut im Anschluss an ihr Studium als wissenschaftliche Mitarbeiter*innen gewinnen will. Anders ist das bei Professuren, die immer ausgeschrieben werden müssen und nicht ohne ordentliches Verfahren besetzt werden können. Dabei gilt in praxi meist das sogenannte Hausberufungsverbot, das dafür sorgt, dass sich nur Wissenschaftler*innen bewerben dürfen, die nicht an der ausschreibenden Universität angestellt sind. Damit soll der wissenschaftliche Ideenaustausch gefördert und Konkurrenz im Sinne einer Bestenauslese anstatt interner Bevorzugung hergestellt werden. 

Generell wird bei der Besetzung von Stellen im wissenschaftlichen Dienst und auch bei Professuren angestrebt, dass diese die Diversität der Gesellschaft abbilden. Es gilt deshalb ein Diskriminierungsverbot. Angestrebt werden z. B. die Geschlechterparität, Migrationshintergrund und die Gleichstellung von schwerbehinderten Personen. Bei gleicher Eignung sollen Personen aus unterrepräsentierten Personenkreisen bevorzugt eingestellt werden. Darauf wird häufig schon in den Stellenanzeigen verwiesen.

Das Sprecherteam des wissenschaftlichen Mittelbaus (aka. Nachwuchssprecher*innen) sendet seit 2020 keine Stellen mehr über die eigenen Kommunikationskanäle (Newsletter, Facebook & Twitter). Der Hintergrund ist: Wir möchten keine Stellenangebote verbreiten, die wir nicht fair finden. Wir können aber gar nicht beurteilen, ob ein Stellenangebot, das wir vielleicht nicht fair finden, für ein*n Bewerber*in nicht vielleicht doch in der aktuellen Lebenssituation attraktiv ist. Außerdem gibt es schon genügend Anlaufstellen für Jobsuchende (siehe oben), sodass eine Verbreitung über unsere Kanäle zusätzlich Zeit und Ressourcen von anderen wichtigen Aktivitäten abziehen würde.

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2. Was ist toll an der Wissenschaft?

In diesen FAQs wirst Du einiges über die Herausforderungen einer wissenschaftlichen Karriere erfahren. Unser Ziel ist es, dass Du einen realistischen Blick auf diesen Beruf erhältst und Du nach der Lektüre weißt, was Dich erwartet und ob Du Dir eine Zukunft in der Wissenschaft vorstellen kannst. Unser Ziel ist es ausdrücklich nicht, Dir die Freude an diesem Beruf zu nehmen oder den Eindruck entstehen zu lassen, dass die Wissenschaft kein toller Beruf wäre. Wenn Dein Herz für die Wissenschaft schlägt: Go for it! Aus vielen Gesprächen mit Kolleg*innen wissen wir, dass die meisten von ihnen diesen Beruf mit Hingabe ausüben, die Auseinandersetzung mit neuen Themen und aktuellen Problemen schätzen, die Abwechslung durch die unterschiedlichsten Aufgaben als bereichernd empfinden und die Lehre mit Studierenden schätzen. Wissenschaftler*in zu sein bedeutet, dass einem nie langweilig wird, man viele Freiheiten im Berufsalltag genießt, sich seinen Interessen widmen kann, stets Neues lernt und nicht zuletzt dabei einen gesellschaftlichen Beitrag leistet. Auf viele trifft es zu, dass sie den Beruf als Berufung empfinden und daher eine große Einsatzbereitschaft und Motivation mitbringen. Frustration – die es natürlich in jedem Berufsfeld gibt – entsteht deswegen häufig nicht aus dem Aufgabenprofil, sondern aus den Rahmenbedingungen, unter denen Wissenschaftler*innen arbeiten. Um diese Rahmenbedingungen soll es daher im Folgenden gehen.

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3. Wie funktioniert eine Karriere in der Wissenschaft?

Nun aber zum Kern der Sache: Wer aus dem Studium kommt und den Schritt in die Wissenschaft geht, der/die weiß meist nicht viel darüber, wie die Wissenschaft eigentlich funktioniert und was alles zu diesem Beruf gehört. Aus Sicht Studierender erscheint es oft so, als ob die Lehre und Betreuung von Abschlussarbeiten die Hauptaufgaben von Wissenschaftler*innen sind. Nebenher forschen sie noch ein wenig oder treiben sich auf Konferenzen herum, was aber nur dann deutlich wird, wenn ein Seminar deswegen ausfällt. Was tun Wissenschaftler*innen also wirklich?

Hier ist es hilfreich, sich zuerst einmal mit dem Aufbau der Karrierestufen in der Wissenschaft zu befassen. Die zentrale Logik einer wissenschaftlichen Karriere baut auf dem Prinzip der Qualifikation auf. In zwei Stufen stellt eine Person ihre wissenschaftliche Kompetenz und Leistung unter Beweis und qualifiziert sich damit letztlich für eine Professur. Die zwei Qualifikationsstufen sind die Promotion und die Habilitation. In der Phase bis zur ersten Qualifikationsstufe, der Promotion, werden Wissenschaftler*innen als Prädocs bezeichnet. Mit einer erfolgreich absolvierten Dissertation erwerben sie den Doktorgrad. In der zweiten Qualifikationsphase, nach der Promotion und vor der Habilitation, sind Wissenschaftler*innen Postdocs. Ziel der zweiten Qualifikationsphase ist die Habilitation. Zunehmend etabliert sich neben der Habilitation auch das Tenure-Track System, bei dem eine befristete Juniorprofessur (sog. W1-Professur) auf eine Lebenszeitprofessur (W2 od. W3 Professur) aufgestuft wird, wenn bestimmte Anforderungen erfolgreich erreicht wurden. In all diesen Fällen (Prädoc bis einschließlich W1) handelt es sich aber in der Regel um Arbeitsverhältnisse, bei denen qualifizierende Wissenschaftler*innen keine unbefristeten Professuren innehaben und damit meist befristet beschäftigt sind. Befristete Stellen sind entweder durch Mittel der Universität oder durch Drittmittel (z. B. DFG-Projekte) finanziert. Alternative Formate der Finanzierung sind außerdem Stipendien oder Graduiertenkollegs.

Nach der Logik dieses Systems ist es die Hauptaufgabe, sich im Laufe der eigenen wissenschaftlichen Karriere für eine Professur zu qualifizieren. Daher steht in Arbeitsverträgen auch immer, zu welchem Anteil Zeit für die Qualifikation als Dienstaufgabe zur Verfügung gestellt wird. Im aktuellen hochschulpolitischen Ansatz geht es dabei darum, auf dem Weg zur Professur eine Auslese zu erreichen. Es handelt sich also um ein kompetitives System, mit dem der Anspruch verfolgt wird, die (vermeintlich) besten Wissenschaftler*innen am Ende auf Professuren zu berufen und bis dahin nur befristete Stellen zu vergeben. Daraus entstehen für Wissenschaftler*innen teils schwierige Arbeitsbedingungen, auf die wir weiter unten noch genauer eingehen werden (siehe Kapitel 6).

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4. Qualifikationsphase 1: Wie funktioniert das mit der Promotion?

Der erste Abschnitt einer wissenschaftlichen Karriere ist die Promotionsphase. Wichtig ist, dass man sich vorab über die Promotionsordnung am Standort informiert, mit den Betreuer*innen über die Konditionen spricht und im Idealfall eine schriftliche Betreuungsvereinbarung erarbeitet, die sowohl die Aufgaben des/der Promovierenden als auch des/der Betreuenden festhält. Ebenfalls von Bedeutung ist, in welcher Form man promovieren möchte. Mittlerweile sind fast überall zwei Möglichkeiten gegeben. Das ist entweder die Monografie, d.h. ein zusammenhängendes großes Werk, oder eine kumulative Promotion, die sich aus mehreren Aufsätzen zusammensetzt. Insbesondere bei einer kumulativen Promotion ist es wichtig, dass die Bedingungen geklärt werden: Wie viele Publikationen werden erwartet, in welchen nationalen und internationalen Fachzeitschriften soll publiziert werden, reicht es eingereicht zu haben, im Reviewverfahren zu sein oder muss der Beitrag veröffentlicht sein? Dies Punkte sind deshalb wichtig, weil das kumulative Verfahren stärker von externen Prozessen abhängt. Das Review bei Fachzeitschriften kann zwischen mehreren Monaten bis zu Jahren pro Aufsatz dauern. Zu beachten ist, dass in der deutschen Community häufig noch die Erwartung besteht, in seiner Karriere sowohl in Fachzeitschriften publiziert als auch mindestens ein Buch verfasst zu haben, um auf eine Professur berufen zu werden. Das mag gerade im Begriff sein, sich zu verändern, weil Publikationen in Fachzeitschriften an Bedeutung gewinnen und zur zentralen “Währung” der Wissenschaft geworden sind. Dieses Beispiel zeigt aber, dass es wichtig ist, schon während der Promotion aktiv an der wissenschaftlichen Community beteiligt zu sein und die wissenschaftliche Kultur mit ihren ungeschriebenen Regeln und Erwartungen kennenzulernen.

Promoviert werden kann sowohl auf einer Stelle an einer Universität als auch in einem Graduiertenkolleg, mit einem Stipendium oder neben dem Beruf. Auch Mischformen sind möglich. Alle diese Formen haben ihre jeweiligen Vor- und Nachteile. Auf einer Stelle an einem Institut oder in einem Drittmittelprojekt sind Mitarbeiter*innen neben ihrer Qualifikationsarbeit häufig in viele weitere Aufgaben wie Projektmanagement, Lehre, Studiengangskoordination, Studienberatung und akademische Selbstverwaltung eingebunden. Viele dieser Aufgaben führen zu Expertise und Eingebundenheit in wissenschaftliche Netzwerke, was für den weiteren Karriereverlauf in der Wissenschaft von Vorteil ist und im Vergleich zu anderen Wegen der Promotion den Sprung in die Postdoc-Phase erleichtern kann. Die Aufgaben sorgen aber gleichzeitig dafür, dass weniger Zeit für die Qualifikationsarbeit bleibt, obwohl die eigene Qualifikation natürlich eine Dienstaufgabe ist, der die Dienstaufsichtsperson hinreichend Zeit einzuräumen hat. 

Ein Graduiertenkolleg beinhaltet andere Bedingungen. Promovierende in Graduiertenkollegs sind zwar an Universitäten angebunden, sodass auch dort eine Verzahnung stattfindet, aber der Fokus liegt stärker auf der eigenen Qualifikationsarbeit. Ein Vorteil dabei ist, dass ein strukturiertes Promotionsprogramm mit klaren Milestones sowie Workshops, Methoden- und Didaktikausbildung geboten wird, wodurch die Promotion häufig schneller abgeschlossen werden kann als auf einer Stelle an einem Institut. Auf einem Stipendium hingegen finanziert sich eine Person individuell und arbeitet ohne koordiniertes Programm an der Promotion. Das verlangt ein sehr hohes Maß an Selbstorganisation und macht die Integration in die wissenschaftliche Community und die Beteiligung am wissenschaftlichen Austausch schwer. Häufig werden Stipendien auch für die Endphase der Dissertation genutzt, wenn eine Stelle an einem Institut oder in einem Drittmittelprojekt ausläuft bzw. die maximale Beschäftigungsdauer erreicht ist. Eine Promotion neben einem anderen Beruf ist eine besondere zeitliche Herausforderung und dient meist eher dem Erwerb des Titels und weniger dem Ziel anschließend eine Karriere in der Wissenschaft zu verfolgen. 

Welcher dieser Wege für Dich der richtige ist, das hängt von Deinen persönlichen Zielen und Vorlieben ab. Insbesondere Personen, die nicht nur den Doktortitel erwerben möchten, sondern im Anschluss weiter in der Wissenschaft arbeiten wollen und eine Professur anstreben, sollten darauf achten, auch Erfahrungen mit den typischen Aufgaben an Universitäten zu sammeln. In vielen Berufungskommissionen werden diese Erfahrungen neben der wissenschaftlichen Exzellenz als wichtige Voraussetzung für die Besetzung von Professuren erachtet.

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5. Qualifikationsphase 2: Wie funktionieren Habilitation, habilitationsäquivalente Qualifikation und Tenure-Tracks?

Der Wechsel von der Prädoc- in die Postdoc-Phase geht häufig mit einer inhaltlichen und/oder örtlichen Neuorientierung einher, wenn die Stelle ausläuft, das Drittmittelprojekt endet oder das Graduiertenkolleg abgeschlossen ist. Wer sich entscheidet, weiter in der Wissenschaft bleiben zu wollen, der/die kann sich auf Postdoc-Stellen bewerben, evtl. schon direkt eine Juniorprofessur mit Tenure-Track anstreben oder auch ein Drittmittelprojekt einwerben, das die eigene Stelle finanziert. Zu bedenken ist, dass bei diesem Übergang ein großer Teil der Promovierten die Wissenschaft verlässt, weil sie nun einen anderen Beruf anstreben, keine Zukunft in der Wissenschaft für sich sehen oder schlicht keine Stelle finden. Aus diesem Grund reduziert sich die Anzahl an Wissenschaftler*innen deutlich im Vergleich zur Gruppe der Prädocs. Wer sich jedoch dafür entscheidet in der Wissenschaft zu bleiben und eine Stelle bekommt, tritt direkt in die nächste, auf 6 Jahre befristete Qualifikationsphase ein. Zu beachten ist, dass bei verlassen der ersten Qualifikationsphase vor Ablauf der 6 Jahre die Zeit auf die zweite Qualifikationsphase angerechnet wird und sich diese somit auch um die verbleibende Restzeit verlängern kann.

In dieser zweiten Phase ist das Qualifikationsziel die Habilitation bzw. Tenure zu erhalten. Während die Promotion der Nachweis über einen innovativen eigenständigen Beitrag zur Wissenschaft ist, ist die Habilitation der Nachweis der Lehrbefähigung und erlaubt es, Vorlesungen zu halten und schafft damit auch die Voraussetzung eine Professur zu begleiten. Aus diesem Grund galt die Habilitation lange Zeit als Nachweis “professorabel” zu sein. Mittlerweile nimmt die Zahl der abgeschlossenen Habilitationen aber ab, weil es in Berufungsverfahren auch möglich ist, dass habilitationsäquivalente Leistungen anerkannt werden oder eine Person über einen Tenure-Track evaluiert wird. In jedem Fall umfasst diese zweite Qualifikationsphase nicht nur den Nachweis der Lehrbefähigung, sondern auch andere Kriterien, die die wissenschaftlichen Fähigkeiten nach der Promotion ausweisen sollen. Publikationen und das Einwerben von Drittmittel stehen dabei häufig im Fokus. Es ist daher auch nicht unüblich, dass Personen ohne Habilitation oder vor deren Beendigung eine Professur erhalten, weil sie bereits durch die entsprechenden Publikationen oder eingeworbene Drittmittel auf einem “professoralen” Niveau gesehen werden. Andere Kriterien sind abhängig vom jeweiligen Verfahren und den Bedingungen, die mit den Betreuer*innen ausgehandelt werden. Ein einheitliches Verfahren existiert nicht und die Habilitationsordnungen oder Tenure-Track-Vereinbarungen sind meist flexibler und individueller gestaltet als Promotionsordnungen.

Zu diesem Zeitpunkt entscheidet sich auch, welche inhaltliche Richtung nach der Promotion eingeschlagen wird. Da man sich mit dem Thema der Promotion einen Namen gemacht hat und damit verbunden wird, sollte man dieses Thema nicht vollständig fallen lassen. Gleichzeitig ist es wichtig, dass das Themenspektrum erweitert wird und neue Forschungsfelder hinzukommen. Auch hier gilt, dass keine pauschalen Aussagen über den “besten Weg” gemacht werden können, weil innerhalb der Kommunikationswissenschaft je nach Forschungsbereich und -kultur unterschiedliche Erwartungen bestehen. Letztlich gilt aber, dass mit Blick auf die Professur ein gewisses Maß an Vielseitigkeit gefordert ist, um das Fach in seiner Breite verstehen und lehren zu können. Außerdem muss bedacht werden, dass Bewerbungen auf Professuren am Ende der Postdoc-Phase für das zu diesem Zeitpunkt bestehende limitierte Angebot an Professuren gemacht werden müssen. Es ist also gut, wenn die eigene Forschung anschlussfähig an verschiedene Themen- und Forschungsbereiche ist. Gleichzeitig gilt es, nicht beliebig zu werden, ein eigenes Profil zu entwickeln und sich in bestimmten Themenbereichen als wichtige Stimme zu etablieren. Es ist also ein Spagat und erneut lässt sich keine Musterlösung vorgeben. Es ist daher essentiell, sich als Teil der Community zu begreifen und im Austausch mit anderen über mögliche Wege zu reflektieren und individuelle Strategien für die eigene wissenschaftliche Karriere zu entwerfen.

Eine relativ neue Form der Qualifikation ist die befristete Juniorprofessur (W1), die entweder mit oder ohne Tenure-Track ausgeschrieben ist. Sie ist dafür gedacht, dass sich Wissenschaftler*innen relativ bald nach der Promotion auf eine Professur begeben können und dadurch zeigen können, dass sie den Aufgaben auf einer solchen Stelle gewachsen sind. Üblicherweise haben diese Professuren reduzierte Ausstattung und Stellen für Mitarbeiter*innen, während die Personen gleichzeitig in viele professorale Aufgaben am Institut eingebunden werden. Besonders attraktiv wird eine Juniorprofessur dann, wenn sie einen Tenure-Track hat. Das bedeutet, dass die Juniorprofessur nach Erreichen der vorab verhandelten Kriterien in eine Lebenszeitprofessur (W2 od. W3) umgewandelt wird. Dadurch bietet der Tenure-Track als einziges Modell in der zweiten Qualifikationsphase ein höheres Maß an Planungssicherheit, was sehr zu begrüßen ist. Wichtig ist aber zu wissen, dass Juniorprofessuren auch in regulären Berufungsverfahren besetzt werden. Das heißt, dass oft keine Wissenschaftler*innen aus der eigenen Universität auf diese Professuren berufen werden (keine sog. Hausberufung). Außerdem haben manche Bundesländer strikte zeitliche Grenzen eingeführt, wie lange eine Person bereits promoviert sein darf, um sich noch auf Juniorprofessuren bewerben zu dürfen. 

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6. Wie ist das mit der Befristung in der Wissenschaft?

Stellen im wissenschaftlichen Mittelbau sind in der Regel befristet ausgeschrieben. In der freien Wirtschaft sind Befristungen ohne Sachgrund bei Neueinstellungen maximal bis zu einem Zeitraum von 2 Jahren möglich und die Befristung darf innerhalb dieses Zeitraums maximal 3 Mal verlängert werden. Möchte das Unternehmen Angestellte danach weiter beschäftigen, muss es sie unbefristet anstellen. Für Angestellte im wissenschaftlichen Dienst regelt jedoch das Wissenschafts-Zeitvertrags-Gesetz (WissZeitVG) die Bedingungen von Befristungen. Die Bedingungen aus der freien Wirtschaft gelten im Wissenschaftsbetrieb in der Regel nicht. Nach dem WissZeitVG sind Befristungen von bis zu 6 Jahren möglich, sofern die Befristung zum Zweck der “Qualifikation” erfolgt. Gemeint sind damit die Promotion oder auch die Habilitation. Promovierende und Habilitierende dürfen somit auch ohne weitere Gründe bis zu einer Obergrenze von 12 Jahren (= 2 x 6 Jahre, für Promotion und Habilitation) befristet beschäftigt werden. 

Tatsächlich schreibt das WissZeitVG gar nicht vor, dass nur Promotion und Habilitation den Zweck der Qualifikation erfüllen. Es hat sich aber in der Praxis gezeigt, dass die Universitäten andere Formen der Qualifikation, z.B. im wissenschaftlichen Projektmanagement ohne gleichzeitige Promotion oder Habilitation, nicht akzeptieren. Der Grund dafür ist, dass die Universitäten befürchten, dass diese Tätigkeiten in Präzedenzfällen vor Gericht als Daueraufgaben klassifiziert werden und sich Mitarbeiter*innen darüber auf unbefristete Dauerstellen einklagen könnten. Durch diese Engführung in der Auslegung des WissZeitVG bleibt daher in der Regel wenig Spielraum für alternative Qualifikationswege und wenn alle Möglichkeiten hinsichtlich Promotion und Habilitation ausgeschöpft sind, verlängern die Universitäten den Vertrag nicht mehr. An dieser Stelle in der wissenschaftlichen Karriere, gibt es dann meist nur zwei Optionen: entweder es gelingt eine der wenigen Professuren zu erhalten oder man ist gezwungen die Wissenschaft zu verlassen. Dieser Umstand offenbart die Problematik der Befristung, denn nach 12 Jahren wissenschaftlicher Karriere müssen viele Kolleg*innen ihren Beruf gegen ihren Wunsch aufgeben. Die Obergrenze von 12 Jahren kann unter bestimmten Umständen verlängert werden, bspw. gewähren viele Länder eine Verlängerung von 2 Jahren pro Kind oder wenn der/die Arbeitnehmer*in schwer erkrankt. Die Verlängerung der Befristungsmöglichkeit bei Kindern erfolgt pauschal und es muss nicht nachgewiesen werden, ob tatsächlich Care-Aufgaben wie bspw. Elternzeit übernommen wurden. Ob die Arbeitgeberseite diese Verlängerungen jedoch auch tatsächlich umsetzt, ist nicht garantiert.

Anders als in der freien Wirtschaft ist die Anzahl der Befristungen (also der einzelnen hintereinander gereihten Verträge) im WissZeitVG nicht festgelegt. Stattdessen soll die Dauer der Befristung der Dauer der Qualifikation entsprechen, welche die Befristung laut des aktuellen politischen Willens rechtfertigt. Wünschenswert wären deshalb für Deine Anstellung in der Regel Verträge mit mindestens 3, besser 5 oder 6 Jahren. An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass Qualifikationsarbeiten in der Kommunikationswissenschaft in den meisten Fällen nämlich 5-6 Jahre dauern. Auch wenn man sich das am Anfang der Karriere kaum vorstellen kann, zeigt sich in der Praxis, dass die vielen Aufgaben in der Wissenschaft (Lehre, Administration, Konferenzen, Projektarbeit, andere Publikationen etc.) sehr viel Zeit in Anspruch nehmen. Außerdem dauert es immer eine Weile, bis man im “Wissenschaftssystem” angekommen ist und sich einem erschließt, wie dieser Beruf funktioniert. 

Es ist also auch wichtig, dass Du bei Stellenausschreibungen die Aufgaben genau anschaust und gegebenenfalls mit zukünftigen Vorgesetzten frühzeitig über Deine Freiräume zur Qualifikation im Berufsalltag sprichst. Ein Bestandteil von Arbeitsverträgen ist üblicherweise auch eine Auflistung der Aufgaben und der prozentualen Arbeitszeit für diese Aufgaben. Ein Anteil für die Qualifikation sollte dort immer mit aufgeführt sein, denn sie ist kein reines Privatvergnügen, sondern Teil der regulären Arbeit(szeit), auf den man Anspruch hat.

In der Praxis ergibt sich daraus, dass die Befristung von wissenschaftlichem Personal die Regel ist und nicht die Ausnahme. Dazu kommt, dass laut dem ”Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs 2017” seit dem Jahr 2000 “der Bestand des wissenschaftlichen Nachwuchses unter 35 Jahren um 91%, die Gruppe der 35- bis unter 45- Jährigen um 41% gewachsen” sind, aber “[d]ie Zahl der Professorinnen und Professoren hingegen nur um 21% gewachsen [ist]” (S. 100). Wie der Bericht außerdem zeigt, sind über 80% der wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen in Deutschland befristet beschäftigt und unter Drittmittelbeschäftigten ist der Anteil noch einmal deutlich höher (S. 102-103). Bei den wenigen unbefristeten Mittelbaustellen handelt es sich üblicherweise um Stellen, die überwiegend für Administration und/oder Lehre geschaffen wurden und offiziell keine klassischen Qualifikationsstellen sind. Auf solchen Stellen hat man im Vergleich zu befristeten Stellen berufliche Sicherheit, sie erschweren aber auch das Vorankommen in der Wissenschaft, sollte man das Ziel haben, irgendwann eine Professur zu erreichen. Durch die hohe Arbeitsbelastung bleibt häufig sehr wenig Zeit für Forschung und Publikationen.

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7. Welche weiteren Gründe für Befristungen gibt es?

Während zunehmend Druck auf Universitäten gemacht wird, dass wissenschaftliche Mitarbeiter*innen Verträge für die Dauer der Qualifikation erhalten, gibt es doch auch immer wieder sog. Sachgründe, warum das häufig nicht umgesetzt wird. Neben Elternzeitvertretungen sind zeitlich begrenzte Gelder aus Sondertöpfen ein häufiger Sachgrund für Befristungen. Ein typisches Beispiel sind Töpfe, die eingerichtet werden, um den erhöhten Lehrbedarf zu decken, wenn in einem Semester Studierende über die geplante Kapazität hinaus aufgenommen wurden. Dann werden Stellen geschaffen und für die Zeit finanziert, die die größere Kohorte Studierender benötigt um ihren Abschluss zu machen (meist 3 Jahre). Solche Stellen sind aber nicht limitiert auf genau diese Funktion, sondern werden üblicherweise auch als Qualifikationsstellen ausgeschrieben. Während die Gelder also auf drei Jahre befristet sind, verfolgt die Person auf der Stelle eine wissenschaftliche Karriere und verfasst eine Qualifikationsarbeit. Nach drei Jahren benötigt sie jedoch in der Regel eine Weiterbeschäftigung, weil die Stelle ausläuft und die Qualifikationsarbeit noch nicht fertiggestellt ist. An vielen Instituten finden sich in solchen Fällen Lösungen, doch garantiert ist das nicht. In eine ähnliche Situation können Mitarbeiter*innen in Drittmittelprojekten geraten. In vielen Fällen werden Projekte auf drei oder vier Jahre genehmigt und finanziert, doch die Promotion oder Habilitation benötigt meist längere Zeit. Sollten Folgeanträge im Drittmittelprojekt nicht erfolgreich sein, dann stellt sich auch hier die Frage, ob und wie eine Weiterbeschäftigung möglich ist. Etwas unklar ist, wie es mit einer Befristung nach den 12 Jahren (+ ggf. zusätzlicher Jahre für Kinder etc.) aussieht. Für viele Wissenschaftler*innen stellt sich danach die Frage, ob und wie eine Weiterbeschäftigung auf (selbst eingeworbenen) Drittmittelstellen möglich ist. Das WissZeitVG sieht diese Möglichkeit grundsätzlich vor, doch ob die eigene Universität das auch umsetzt, liegt in deren Ermessensspielraum. Es empfiehlt sich deshalb, dass Du Dich frühzeitig mit den Gegebenheiten vor Ort vertraut machst.

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8. Was muss ich beim Übergang vom Prädoc zum Postdoc bedenken?

Aus den bis hier dargelegten Umständen, stellt sich für viele insbesondere nach der Promotion die Frage, ob sie nun weiter in der Wissenschaft bleiben möchten oder sich eher in die Wirtschaft, die außeruniversitäre Forschung oder sonstige Berufszweige begeben wollen. An dieser Stelle ist ein Moment der Selbstreflexion wichtig, denn nach einer Promotion kann das Leben in viele Richtungen weitergehen. Auch wenn viele den Beruf als erfüllend empfinden und die Vielfalt an anspruchsvollen Aufgaben den Alltag nie langweilig werden lässt, heißt eine wissenschaftliche Karriere, sich einem hohen Maß an Unsicherheit auszusetzen. Neben ständiger Befristung liegt die Unsicherheit insbesondere darin, dass es nur sehr wenige Professuren gibt und wer keine davon erhält, irgendwann keine Zukunft mehr in der Wissenschaft hat. Das nicht unwahrscheinliche Risiko, nach 12 Jahren in der Wissenschaft auszuscheiden und sich beruflich umorientieren zu müssen, sollte nur gut überlegt eingegangen werden.

Diese Realität ist aktuell politisch gewünscht, weil damit die Universitäten einen Flaschenhals schaffen, der vermeintlich für wissenschaftliche Exzellenz sorgt. Dass die Universitäten bis zu diesem Punkt aber eine Vielzahl von Wissenschaftler*innen ohne Anschlussperspektive qualifiziert haben, fällt letztlich auf den/die Einzelne*n zurück. Alternative Positionen neben der Professur, die es erlauben würden weiter als Postdoc an einer Universität zu arbeiten, gibt es so gut wie nicht, wodurch auch den Universitäten kompetente Forscher*innen und Dozent*innen abhandenkommen. Mit der Einrichtung von Tenure-Track Professuren ist in den letzten Jahren ein Schritt hin zu einer Verbesserung gelungen, denn diese erlauben es, sich mit Aussicht auf die Umwandlung der Stelle in eine Lebenszeitprofessur zu qualifizieren. Trotzdem bleibt die Professur im aktuellen System fast zwingend das vorgegebene Ziel einer jeden wissenschaftlichen Karriere und Alternativen sind seltene Ausnahmen.

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9. Wie viel Lehrdeputat ist üblich?

Stellen an Universitäten können unterschiedlich finanziert sein. Haushaltsstellen sind auf Dauer geschaffen und entweder einer Professur oder einem Institut zugeteilt. Das ermöglicht es, dass die Stellen auf längere Zeit besetzt werden können, auch wenn hier trotzdem immer die Rahmenbedingungen der 12 Jahre der Qualifikation gelten. Je nach Ausschreibung umfassen Stellen normalerweise zwischen 50 und 100 Stellenprozent. Auf 100% kommen üblicherweise 4 Semesterwochenstunden (SWS) Lehre, wobei auch das abhängig von Bundesland und dem Stellentyp verschieden sein kann. Es ist durchaus möglich, dass 10 SWS bei 100% Stellen vorkommen und es gibt beispielsweise sogenannte LfbA-Stellen (Lehrkräfte für besondere Aufgaben), die bis zu 18 SWS umfassen können und damit vollständig auf Lehre fokussiert sind. Neben einer solchen Hochdeputatsstelle Forschen und Publizieren zu können, ist kaum denkbar. Zum Vergleich: Eine reguläre Universitätsprofessur hat je nach Bundesland zwischen 8 und 10 SWS, an Fachhochschulen sind es 18 SWS.

Letztlich macht die Kombination aus Laufzeit, Stellenprozenten, Aufgabenspektrum und Passung zur persönlichen Lebenssituation eine Stelle gut oder schlecht für jemanden. Eine wünschenswerte Grundlage abseits der Problematik der Befristungen wäre aber, dass 100% für die gesamte Dauer der Qualifikationsphase geboten werden und je nach eigenem Wunsch reduziert werden kann. Trotzdem sind 100% Stellen nicht die Regel, sondern eher 50%, 65% und 75% mit Vertragslängen zwischen einem und drei Jahren. Das liegt daran, dass 100% Stellen geteilt werden, um mehr Wissenschaftler*innen anzustellen, nur Mittel für Stellen mit weniger Stellenprozenten zur Verfügung stehen oder die Stellen in Drittmittelprojekten mit niedrigen Stellenprozenten und projektbedingter Befristung angesiedelt sind. Weil insbesondere die Drittmittelprojekte einen großen Anteil der prekären Stellen ausmachen, folgen hierzu noch ein paar weitere Ausführungen.

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10. Wie unterscheiden sich Haushaltsstellen von Drittmittelstellen?

Drittmittel für Projekte können von ganz unterschiedlichen Organisationen stammen, wie z. B. von der Deutschen Forschungsgemeinschaft (DFG), EU-Förderprogrammen, Ministerien, Stiftungen oder Unternehmen. Je nach Geldgeber bestehen unterschiedliche Regeln und Finanzierungsmöglichkeiten. Besonders wichtig ist dabei die DFG, die einen großen Teil der Drittmittelprojekte in Deutschland finanziert und die damit auch Maßstäbe setzt. Es gibt sehr unterschiedliche Arten von Drittmittelprojekten, aber ab einem gewissen Forschungsaufwand werden auch Stellen beantragt. Das bedeutet aber auch, dass Stellen in solchen Drittmittelprojekten immer nur für die Länge des bewilligten Projekts besetzt werden können und danach auslaufen. Sie können nur dann verlängert werden, wenn die Antragssteller*innen auch eine weitere Laufzeit für das Projekt einwerben können.

In DFG-finanzierten Projekten erhalten Wissenschaftler*innen aus den Sozialwissenschaften nur Stellen mit 65%, während andere Fächer bis zu 100% erhalten. Hier zeigt sich, dass auch an den Universitäten die Marktlogik von Angebot und Nachfrage Einzug gehalten hat. Um Informatiker*innen an einer Universität zu halten, werden in diesem Bereich 100% Stellen geboten, um auch nur annähernd konkurrenzfähig zur Wirtschaft zu sein. Für Sozialwissenschaftler*innen ist eine wissenschaftliche Karriere im Vergleich zu anderen Berufen eine attraktive Alternative, was die Konkurrenz um Stellen erhöht und sich zusätzlich in niedrigeren Stellenprozenten niederschlägt. Dass weder die wissenschaftliche Arbeit weniger wert ist, noch sich die Lebenshaltungskosten unterscheiden, schlägt sich dabei leider nicht nieder. Wünschenswert wären 100% Stellen unabhängig der wissenschaftlichen Fachrichtung, doch aktuell dreht sich in einem ersten Schritt die Diskussion in der DFG um die Frage, ob für Sozialwissenschaftler*innen statt 65% auch 75% möglich sind.

Übliche Praxis an Instituten ist es, dass eine Person Aufstockungen bei Stellenanteilen bekommt, die sich aus mehreren unterschiedlichen Stellen zusammensetzten. Eine 65% Drittmittelstelle wird dann beispielsweise durch 35% aus Haushaltsmitteln aufgestockt. Diese Praxis ist zu begrüßen, erzeugt aber häufig auch ein hohes Maß an Mehrbelastung neben der Qualifikationsarbeit, wenn sowohl ein Projekt als auch klassische Aufgaben an einem Lehrstuhl übernommen werden müssen, wie z. B. Lehre und Administration. Gerade in diesen Situationen ist es wichtig, klare Regelungen mit Vorgesetzten zu treffen und Aufgaben vorab zu definieren. Die Erfahrung hat gezeigt, dass Wissenschaftler*innen in der Regel weit über ihre Stellenprozente arbeiten. Diese Praxis entsteht durch den Konkurrenzdruck und die Erwartungen im System sowie an sich selbst, sollte jedoch nicht als unüberwindbar verstanden werden. Gute Wissenschaft soll und muss auch im Rahmen geregelter Arbeitszeiten möglich sein.

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11. Was ist das “akademische Alter”?

Ein Begriff, der im Zusammenhang mit wissenschaftlichen Stellen manchmal fällt, ist das wissenschaftliche oder akademische Alter – sei es, wenn es um die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung oder um die Berufung auf eine Juniorprofessur geht. Hier zählt also nicht das biologische Alter, sondern die Zeit ab dem Beginn der Promotion. Gemeint ist also die Zeitspanne, die eine Person mit aktiver Forschung im Wissenschaftssystem verbracht hat. Deshalb wirkt sich die Übernahme von Care-Tätigkeiten wie die Kindererziehung im Rahmen der Elternzeit “verjüngend” auf das akademische Alter aus. Schwere Krankheiten können sich ebenfalls “verjüngend” auswirken. Das akademische Alter wird bei der Beurteilung von Exzellenz im Rahmen von Berufungsverfahren herangezogen. In anderen Zusammenhängen interessiert Dienstbehörden hier aber eher die Restlaufzeit möglicher Befristung. Das biologische Alter spielt nur bei der Verbeamtung auf die erste unbefristete Professur eine Rolle, bei der die Person je nach Bundesland ein Alter zwischen 50 und 55 nicht überschritten haben darf. Ein hohes Alter kann auch bei einem Wechsel von einer unbefristeten auf eine weitere unbefristete Professur in einem anderen Bundesland problematisch sein.

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12. Wie viel Mobilität verlangt die Wissenschaft?

Wer eine Karriere in der Wissenschaft anstrebt, sollte vorab wissen, dass der Beruf ein hohes Maß an Mobilität verlangt. Durch die Struktur der zwei Qualifikationsphasen, müssen sich Wissenschaftler*innen häufig an anderen Standorten bewerben, wenn dort gerade die entsprechende Stelle mit dem passenden Profil ausgeschrieben wurde. Das ist nicht immer der Fall, kommt aber relativ häufig vor. Spätestens zur Professur ist ein Standortwechsel aber die Regel, weil Hausberufungen nicht möglich sind. Während der Karriere kommt es außerdem häufig vor, dass Wissenschaftler*innen eine gewisse Zeit an Universitäten im Ausland verbringen. Die in der Wissenschaft verankerte Förderung von Mobilität hat Vor- und Nachteile. Das Argument von Befürworter*innen ist, dass damit der wissenschaftliche Austausch gefördert wird und festgefahrenem Denken in den immer gleichen Strukturen vorgebeugt wird. Auch das Arbeiten im Ausland kann für manche Wissenschaftler*innen ein attraktiver Weg sein. Kritische Stimmen weisen hingegen darauf hin, dass damit ein weiterer Faktor besteht, der Unsicherheit bringt. Familienplanung und persönliche soziale Netzwerke leiden darunter, wenn innerhalb der wissenschaftlichen Karriere mehrfach der Standort gewechselt werden muss. Außerdem kommen nur Orte infrage, die über eine Universität oder Fachhochschule verfügen bei der die fachliche Passung stimmt. Ganz besonders kommt das bei Professuren zum Tragen, denn wenn eine der wenigen passenden Ausschreibung veröffentlicht wird, kann man es sich kaum leisten, sich nicht zu bewerben, “nur” weil die Stadt nicht passt. Aus diesem Grund ist es nicht unüblich, dass Wissenschaftler*innen weite Strecken pendeln oder in der Woche am Arbeitsort einen Zweitwohnsitz nutzen. 

Ein weiterer Faktor im Bereich Mobilität sind Fachtagungen. Um die eigene Forschung zu präsentieren, finden jedes Jahr unzählige Fachtagungen überall auf der Welt statt. Je nach eigenem Engagement kann das bedeuten, mehrere Wochen im Jahr national und international auf Reisen zu sein, denn große Fachtagungen dauern manchmal bis zu einer Woche. Während diese Fachtagungen mit zu den spannendsten Erfahrungen im Beruf gehören und die wissenschaftliche Community zusammenbringen, lassen sie sich nicht immer mit sozialen und familiären Verpflichtungen vereinbaren und nehmen viel Zeit in Anspruch. Aktuelle Entwicklungen deuten auch auf einen Wandel zu flexibleren Formen der Tagungsteilnahme hin. Im Rahmen der Klimadebatte steht die Frage im Raum, ob es vertretbar ist, dass tausende Wissenschaftler*innen für diese Fachtagungen um den Globus fliegen. Durch die Corona Pandemie hat sich zudem gezeigt, was auch in virtuellen Tagungsformaten an wissenschaftlichem Austausch möglich ist; auch wenn das die Erfahrung einer Fachtagung mit physischer Anwesenheit nicht vollständig ersetzen kann.

Verfasst von: Manuel Menke & Julia Niemann-Lenz
Unterstützt durch Mitarbeit von: Constanze Küchler, Anna Freytag und Jaqueline Posselt